Warum sprechen wir heute von Belonging? Das Binden von Mitarbeiter*innen mittels betrieblicher Altersvorsorge und Obstkörben war gestern. Wenn man bedenkt, dass viele Beschäftigte nicht ein Unternehmen, sondern ihre Führungskräfte verlassen, dann reichen althergebrachte Personalbindungsinstrumente nicht mehr aus. Vielmehr stellt sich die Frage, welche (Führungs-)Kultur wir eigentlich in unserem Unternehmen haben.
Können sich unsere Mitarbeiter*innen einbringen, können sie ihr Potenzial entfalten, dürfen sie Fehler machen, ‚authentisch‘ sein, ergo können sie sich zugehörig fühlen? In diesem Zusammenhang taucht in letzter Zeit der Begriff Belonging immer wieder auf.
Was ist Belonging?
Belonging bezeichnet das Gefühl, dass man am Arbeitsplatz akzeptiert, respektiert und geschätzt wird, unabhängig von individuellen Merkmalen wie Geschlecht, Ethnizität, sexueller Orientierung, kulturellem Hintergrund oder körperlicher Fähigkeit. Es geht darum, teilhaben zu können und sich somit als ein integraler Teil des Teams und der Organisation zu fühlen, ohne Angst vor Diskriminierung oder Vorurteilen haben zu müssen.
Die Bedeutung von Belonging im Diversity Management
Wenn wir den Fokus auf das Thema Belonging richten, dann stärken wir die Zielorientierung des Diversity Managements, denn um nichts anderes geht es letztendlich beim Einsatz von Diversity, Equity & Inclusion-Maßnahmen.
- Förderung der Mitarbeiterbindung: Eine Unternehmenskultur, die Zugehörigkeit priorisiert, trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen binden. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie in die Gemeinschaft eingebunden sind und ihre individuellen Unterschiede geschätzt werden, steigt ihre Zufriedenheit und Motivation, was zu einer höheren Bindung der Mitarbeiter*innen und einer reduzierten Fluktuation führt.
- Steigerung der Produktivität und Kreativität: Unterschiedliche Perspektiven und Ideen können zu einer erhöhten Kreativität und Innovation führen. Wenn sich Beschäftigte gehört und respektiert fühlen, sind sie eher bereit, ihre Gedanken und Ideen einzubringen. Dies fördert die Zusammenarbeit und ermöglicht es dem Unternehmen, innovative Lösungen zu entwickeln.
- Verbesserung des Arbeitsklimas: Eine Kultur des Belonging fördert ein positives Arbeitsklima, in dem Menschen gerne zusammenarbeiten. Ein respektvoller Umgang miteinander schafft ein harmonisches Umfeld, das alle ermutigt, ihr Bestes zu geben und als Team erfolgreich zu sein
- Stärkung der Arbeitgebermarke: Unternehmen, die sich für ein inklusives Arbeitsumfeld und Belonging einsetzen, ziehen talentierte Fachkräfte an. Eine starke Arbeitgebermarke, die für Diversität und Inklusion steht, spricht gezielt jene Mitarbeiter*innen an, die nach einem Arbeitsplatz suchen, der ihre Werte und Überzeugungen widerspiegelt.
- Förderung der Kund*innenbindung: In einer vielfältigen Gesellschaft ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, eine vielfältige Belegschaft zu haben, die ihre Kund*innen besser repräsentiert. Wenn sich Kund*innen mit den Mitarbeiter*innen identifizieren und das Gefühl haben, gehört zu werden, steigt die Kund*innen-Bindung und das Vertrauen in die Marke.
Die wichtigste Voraussetzung in Zeiten des Fachkräftemangels ist ein solider Grundstock an Personen, die gern für das Unternehmen arbeiten und sich positiv mit ihm identifizieren. Wenn vor diesem Hintergrund neue Mitarbeiter*innen rekrutiert werden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Rekrutierung erfolgreich ist und die neuen Beschäftigten auch mittel- bis langfristig im Unternehmen verbleiben.
Umsetzung von Belonging im Diversity Management
Viele Unternehmen sprechen vom Fachkräftemangel als einem rein äußerlichen und strukturellen Problem. Wenn wir den Fokus auf Belonging legen, dann bringen wir uns von einer passiven Position („Es gibt einfach keine Fachkräfte!“) in eine aktive Position („Wir können die Kultur in unserem Unternehmen beeinflussen und verändern!“). Was können wir also konkret tun? Das sind einige Maßnahmen, die in Unternehmen zu mehr Belonging beitragen können:
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Sensibilisierung und Weiterbildung: Sensibilisierungstrainings und Schulungen zu Diversität und Inklusion können Vorurteile abbauen und das Bewusstsein für die Bedeutung von Belonging stärken.
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Vielfältige Führungsebene: Eine vielfältige Führungsebene zeigt, dass das Unternehmen Diversität wertschätzt und fördert sowie das Teilhabe möglich und erwünscht ist und somit auch Angehörige marginalisierter Gruppen Karrierechancen haben.
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Inklusive Politiken und Praktiken: Unternehmen sollten politische Richtlinien und Praktiken entwickeln, die Vielfalt und Inklusion unterstützen, z. B. diversitätssensible Bewerbungsverfahren, Umsetzung des AGG, barrierefreie Arbeitsplätze, diversitätsbewusstes Marketing, Allyship-Programme.
Belonging ist ein zentraler Bestandteil des Diversity Managements und spielt eine entscheidende Rolle bei der Schaffung einer inklusiven und produktiven Arbeitsumgebung. Indem Unternehmen eine Kultur des Belonging fördern, können sie die Bindung von Mitarbeiter*innen stärken, die Produktivität steigern und eine starke Arbeitgebermarke aufbauen. Die Integration von Belonging in das Diversity Management ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen und nachhaltigen Zukunft für Unternehmen in einer von Vielfalt geprägten Gesellschaft.
